En Artículos de divulgación

EL RELEVO GENERACIONAL

Un buen fundador o unos buenos sucesores se han enfrentado o se tendrán que enfrentar con el relevo en la dirección. Organizar la empresa supone también buscar al sucesor o sucesores y formarlos adecuadamente. El hecho de ser fundador, dueño y gerente implica no comprometer la supervivencia de la empresa familiar y por tanto quienes mandan tienen que buscar a sus propios sucesores, porque mandar no es eterno y se debe dar entrada a los capacitados para gerenciar el negocio. El relevo generacional es cuestión nuclear en la familia empresaria, porque el futuro pesa más que el pasado y el presente.

Los fundadores deben saber que en el momento en que no garanticen la supervivencia de su empresa tienen el deber moral de dimitir y solo continuar en el mando si esa supervivencia está garantizada. Se debe aceptar que los posibles sucesores tengan capacidad de aportar soluciones de  mayor alcance que las propias del fundador. No se deben tomar las nuevas soluciones como crítica al mayor en edad porque a mayor edad debería existir mayor humildad.

El trabajo del fundador, cuando alcanza la edad cercana a la sexagenaria, es el de buscar colaboradores que le puedan sustituir sean o no familiares de sangre o afines. Esa tarea exige constancia y se prolonga durante muchos años. El fundador insustituible lanza piedras contra su propio tejado y la familia empresaria no debe incurrir en tamaña necedad. No buscar al sucesor es soberbia y miedo y quizás la avaricia de mantener el poder en su totalidad.

Obviamente el sucesor necesita de adecuada formación porque es indispensable para ejercer la dirección sin precipitación ni improvisación. La formación de los sucesores en la empresa familiar es el mejor remedio para eliminar la ignorancia. A menudo las sorpresas vienen en la empresa debido a la falta de conocimientos y de preparación.

La formación es responsabilidad de dar muchas vueltas a un asunto, buscar información, acudir a consejos de asesores competentes. Una buena formación para saber dirigir impide la improvisación y la precipitación.

Los problemas en las empresas familiares son sistémicos, afectan no sólo al negocio, también a la familia y a la propiedad. Se debe analizar el problema y luego sintetizar para desde la prudencia enfrentarse a lo inesperado.

Sin información no hay formación, de modo que debe fluir entre el fundador y los posibles sucesores. Y sin información y formación no se alcanza el conocimiento. Sin intercambio de información entre los dos niveles no hay organización ni buena gestión.

Deben trabajar conjuntamente entre el que se irá y los que le seguirán porque es el equipo el que debe diagnosticar y discriminar y no solo el fundador. Y la formación es necesaria para saber diagnosticar el problema y elegir la mejor alternativa desde la racionalidad práctica. Sin esa criba en equipo no se tomará la mejor decisión.

Enfrentarse al problema del relevo generacional mejora la empresa y aún mejor si se encuentra la solución. Eludir el relevo denota incompetencia por parte del fundador. El relevo es el problema mayor en la empresa familiar y ante un problema mayor se nos exige más capacitación. Dirigir es un saber práctico cuyo aprendizaje nunca se detiene. Si no se aprende se desaprende.

José Javier Rodríguez Alcaide

Catedrático Emérito

Universidad de Córdoba

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